actualicese.com/modelos-y-formatos/informacion-laboral-a-tener-en-cuenta-a-partir-del-1-de-enero-de-2014/

De manera permanente en todas nuestras actividades  y ámbitos de nuestra vida, de manera consciente o inconsciente, estamos comunicándonos.La comunicación incluye el mensaje que transmitimos, pero va mucho más allá del contenido formal del acto comunicativo. Tiene relación con el canal de transmisión de información, las intenciones y emociones vinculadas, las expectativas y experiencias propias del emisor y del receptor; incluye los componentes verbales y no verbales del lenguaje. 

Algunos elementos pueden constituirse en barreras que afectan el proceso y/o el objetivo de la comunicación:

· Influencias negativas del entorno o del canal: Los ruidos indeseados, las interferencias, distracciones, mal funcionamiento de los equipos o dispositivos utilizados en el proceso comunicativo; interfieren con la calidad de la emisión y recepción del contenido en la comunicación.

· Inadecuado uso del Lenguaje verbal: Un vocabulario deficiente, o el uso inadecuado de las normas gramaticales y de ortografía, podrán afectar la comprensión del mensaje; verbal y escrito, así como dejar una mala impresión en el receptor del proceso comunicativo.

· Barreras mentales en emisor o receptor: La prevalencia de prejuicios sobre las personas o situaciones, generan predisposición que afectaran nuestra capacidad de escucha y comprensión objetiva, así mismo generan distorsiones en la expresión del mensaje.

· Falta de control de las emociones: La impulsividad, así como emociones como la Ira o la Frustración, generan que las personas se expresen de forma inadecuada, afectando las relaciones interpersonales y dificultando la posibilidad de establecer un proceso comunicativo armonioso y exitoso.

Para evitar la ocurrencia de estas barreras y/o lograr superarlas en busca del éxito en las relaciones interpersonales y la comunicación en los equipo en el trabajo, debemos tener en cuenta:

 1.Conceda la importancia a saber escuchar para comprender el mensaje en la comunicación. Este es un aspecto que con frecuencia pasamos por alto, concentrándonos más en hacernos entender y poco en comprender al otro con la mente, oídos y disposición abierta.

2.Atender al contenido verbal y también al contenido no verbal en la comunicación, así como prestar atención a las emociones subyacentes al mensaje.  Así tendremos una comprensión más amplia y más herramientas para una respuesta efectiva.

3.Sea empático, intente de manera genuina comprender al otro; esto se transmitirá en su lenguaje y logrará llegar a acuerdos mutuamente satisfactorios.

4.Enfoque su atención en el proceso de comunicación y siempre tenga en mente cual es el objetivo que se busca en dicho proceso.

5.Verifique siempre que su mensaje ha sido comprendido, así mismo verifique que usted ha comprendido correctamente el mensaje que ha recibido, este ejercicio sencillo le previene de malos entendidos.

A través de un efectivo proceso de Selección de Personal se desarrolla la búsqueda, elección y vinculación del Talento Humano idóneo y competente que logre adecuarse positivamente a la organización, contribuyendo de esta manera a través de su desempeño a la consecución de las metas y objetivos de la empresa, siempre acorde a sus políticas y valores.

DEEPVALE CONSULTANTS LTD © 2013    PRIVACY POLICY https://deepvaleconsultants.com/Home

Este proceso resulta de gran relevancia e impacto dentro de las organizaciones para mantener altos niveles de productividad y competitividad, ya que es finalmente el factor humano, el que le da vida y fuerza a todos los demás recursos; sean estos tecnológicos, financieros, administrativos, etc.

 Un primer elemento a tener en cuenta es contar con una planeación de los requerimientos de personal. SI bien es cierto que algunas novedades imprevistas conducen a vacantes; tales como incapacidades o retiros no avisados,  otros eventos pueden ser programados, como las vacaciones, picos de producción, traslados, entre otros.  Previendo sus necesidades de personal, podrá anticipar acciones conducentes a una búsqueda más precisa y exitosa.

 Otro elemento clave es contar con Perfiles de Cargo muy bien estructurados, con información clara y objetiva que permita guiar no solo el proceso de reclutamiento de hojas de vida, evaluación de candidatos, elección del candidato idóneo, sino también la integración del nuevo trabajador en la organización. 

 La escogencia de una persona para ocupar una vacante, implica una gran responsabilidad ética dentro de una organización; la toma de decisión ha de estar basada en argumentos objetivos y sustentables, acorde a los parámetros de calidad establecidos. 

 Los Procesos de Selección de personal implican la utilización de métodos y técnicas profesionales que permitan valorar tanto el cumplimiento de requisitos como el grado de desarrollo de las competencias requeridas para el cargo. 

 Dentro de estas técnicas se puede mencionar la aplicación de pruebas estandarizadas, que valoran dimensiones como por ejemplo: Nivel de razonamiento lógico, Aptitudes Comerciales, Aptitudes Administrativas, Estilo de Motivación al Trabajo, Atención al detalle, entre otras.  Existen también estrategias menos estandarizadas, pero igualmente conducentes a la observación de competencias, tales como Ejercicios de simulaciones de situaciones laborales, actividades ya sean individuales o en grupo.

 Como Apoyo a la información que se obtiene de las Pruebas utilizadas, se desarrollan Entrevistas, con un enfoque actual en valoración de las Competencias establecidas como requerimientos en el Perfil del Cargo.  Esta entrevista ha de ser conducida por un profesional capacitado no solo en la actividad de recopilar información, sino también capaz de observar las respuestas conductuales del candidato, su estilo de comunicación, veracidad y organización en la información, así como sus implicaciones en la predicción del comportamiento futuro a partir del relato de eventos anteriores, entre otros aspectos.

 Posterior a esta valoración, resulta importante la gestión de otras actividades complementarias en este proceso, tales como la verificación de información académica, verificación de referencias laborales, visitas domiciliarias e incluso estudios de seguridad adicionales de acuerdo a la vacante a ocupar.

por  ExpokNews el 29 septiembre 2014 en RS

https://www.expoknews.com/salario-emocional-y-satisfaccion-del-personal/

Para lograr identificar qué factores generan motivación en los seres humanos, se hace necesario hacer una revisión de la Teoría de Abraham Maslow y su Escala de Necesidades, que plantea una pirámide según la cual las personas según logran satisfacer las necesidades más básicas que hacen referencia a las necesidades fisiológicas como alimento, descanso, etc., se requiere ascender hacia la consecución de necesidades de Seguridad, Afiliación, Reconocimiento hasta la Auto realización.

El Salario económico apunta  a la consecución de las dos primeras escalas en la base de la pirámide, pero para las siguientes se requiere algo más que dinero. Implica fortalecer las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, generar espacios y canales de comunicación entre compañeros y entre jefes y empleados, desarrollar oportunidades de aprendizaje y crecimiento personal y profesional, entre otras.

El Salario Emocional logra aportar esa motivación de los niveles superiores de la escala de necesidades. Acorde  a la página de aec.es  :  el SALARIO EMOCIONAL  es “Un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral”.

El primer paso para establecer políticas y estrategias que apunten a desarrollar un SALARIO EMOCIONAL es identificar:

Que quieren los Empleados?

Que es lo que los motiva y satisface?

Estas preguntas pueden ser resueltas a partir de las siguientes estrategias de medición y evaluación en la organización:

 ·         Encuestas Sociodemográficas o de Riesgo Psicosocial: Son herramientas que permiten conocer las condiciones familiares, habitacionales, socio económicas, entre otras, en las que vive el trabajador y su grupo familiar primario. Sus resultados permiten establecer planes de mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

·         Encuestas de Clima Organizacional: La Medición del clima en su organización le permitirá  identificar aspectos tales como fuentes de conflicto, estrés, insatisfacción o desorganización que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a su organización; de esta manera recibirá valiosas pautas para el mejoramiento del Clima laboral y para la prevención de inconvenientes o problemas futuros que puedan surgir.

A partir de los instrumentos anteriores podrán establecerse planes de mejoramiento orientados al Bienestar del Trabajador, Crecimiento y Desarrollo de Personal, actividades de Integración, recreativas o deportivas, políticas de comunicación, trabajo en equipo y liderazgo efectivo.  Todas ellas acciones orientadas a la retención y fidelización del Talento humano a través de su satisfacción, motivación y compromiso con la organización y sus metas.

Algunos ejemplos de políticas que favorecen el establecimiento de un Salario Emocional, son:

 ·         Canales de comunicación adecuados y efectivos en todos los niveles.

·         Un estilo de Liderazgo participativo y efectivo que permita una buena retroalimentación, confianza y credibilidad entre Jefes y Empleados.

·         Planes y actividades de formación para el aprendizaje y desarrollo de competencias tanto técnicas como personales.

·         Oportunidades de planes de carrera o promociones internas, basadas en criterios objetivos y claros para todos.

·         Un ambiente de confianza y equilibrio entre la exigencia y la flexibilidad que permita el balance entre la vida laboral y familiar.

·         Espacios que permitan el manejo o liberación de las tensiones o el estrés.

·         Políticas de contratación que fomenten la estabilidad laboral de los trabajadores con buen desempeño.

Publicado por talento humano iutasj en 14:44  

https://talentohumanoiutasanjoaquin.blogspot.com/2014/10/claves-del-talento-humano.html

Resulta indiscutible que las personas son el activo más importante de las organizaciones, a través de quienes cobran vida la misión de la empresa, se alcanza la visión y resulta el factor decisivo para la fidelización de los clientes. 

Dar la importancia al Recurso Humano implica invertir en planes de Desarrollo de Personal, a través de actividades de Formación y Capacitación para  fortalecer sus conocimientos y capacidades, así como las actitudes que se requieren para el éxito en los roles o cargos que ocupan dentro de la organización. 

En el Desarrollo del Talento Humano Idóneo en las organizaciones, resulta fundamental saber identificar, vincular y retener los Mejores Talentos. Es una prioridad evitar las pérdidas de talentos ocasionadas por la rotación de personal competente.

Según Dora Ramírez de Colman, (www.abc.com.py)  indica que el talento requiere de tres ingredientes básicos:

LAS CAPACIDADESson los conocimientos, habilidades y competencias o actitudes.

EL COMPROMISOes el motor para que el profesional aporte lo máximo posible y no se marche a otra compañía. La empresa, al igual que desarrolla las capacidades, también puede fortalecer el compromiso, motivando y pagando por ello.

LA ACCIÓNsignifica velocidad, la innovación es constante. Puesto que no puede detenerse la evolución de la tecnología, lo mejor es posicionarse en primera línea y hacerlo antes que otro.

Un Primer paso es Identificar o Detectar las necesidades de Capacitación en la Organización, las cuales surgen de la realización de las siguientes actividades estratégicas en la Gestión del Talento Humano:

MEDICIONES DE CLIMA LABORAL: Estas encuestas permiten identificar posibles fuentes de conflictos, que requieran como acciones correctivas la implementación de planes de formación grupal.

ANALISIS DE PERFILES DE CARGOS: Esta actividad permite revisar el estado de cumplimiento de requisitos tales como Formación, Entrenamiento, etc.

EVALUACIONES DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO: Consisten en evaluaciones estandarizadas y periódicas que miden en qué medida los trabajadores alcanzan los estándares de desempeño y/o competencias requeridas, identificando posibles brechas de competencias que puedan cerrarse a través de planes y actividades de formación, capacitación y/o entrenamiento.

VALORACIONES PSICOTECNICAS AL PERSONAL VINCULADO O DE INGRESO: En los Procesos de Selección de nuevo personal o de Valoraciones para promoción interna resulta fundamental utilizar herramientas psicotécnicas de medición de competencias, identificando fortalezas y aspectos que requieren desarrollo o mejoramiento.

CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE LEY (MATRICES DE REQUISITOS LEGALES): Los estándares de los Sistemas de Gestión de Calidad en las organizaciones, sea estos bajo las Normas ISO, OSHAS, BASC, entre otras, implican el cumplimiento de requisitos en cuanto a formación y conocimientos del  personal en determinados cargos o roles en la organización, que implican la necesidad de formación y certificaciones del personal.

El desarrollo de Planes de Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones, a través de las actividades de Formación y Capacitación,  tendrán como medida de su efectividad el Retorno de la Inversión, traducida en el alcance de las metas que se pretenden con su implementación.

A través de estos Planes se Mejora el estado actual de las Competencias y se construyen bases sólidas para los requerimientos y demandas a las que se enfrenta la Organización y sus puestos de trabajo, constituyen un elemento fundamental del Enfoque en el MEJORAMIENTO CONTINUO. Adicionalmente constituyen una herramienta para generar motivación y satisfacción en el personal, que son la pieza clave en la Productividad y Competitividad de las Empresas.

“Los beneficios que ofrece este tipo de tercerización son diversos, pero los más destacados son la reducción de tiempos, costos y esfuerzos que no generan valor agregado al negocio.

Además, libera a las entidades de cargas operativas que no son parte de su objeto social o actividad principal, lo cual les da una excelente alternativa de cambio organizacional”, dice Liliana María Aristizábal, directora Comercial del Grupo Seleccionemos de Colombia Ltda. 

Por estos aspectos, actualmente es un servicio que cada vez toma más relevancia, ya que hacer este trabajo directamente implica para las compañías tiempo, dinero, espacios físicos, sistemas, análisis legal, etc., que las aleja de sus principales actividades.

Además, la presidenta de Manpower Colombia, Rosalba Montoya, explica que “este tipo de situaciones se observa especialmente en casos como los acuerdos específicos de pago de las empresas, que hacen compleja esta actividad, por tener que contemplar aspectos como personal situado fuera del país, pensionados, empleados temporales y permanentes, convenciones pactadas con sindicatos, entre otros”.

Y para desarrollar estos casos especiales existen empresas expertas y con la capacidad suficiente para dar respuesta a las inquietudes que surjan al respecto.

Servicios ofrecidos Las firmas que proporcionan este servicio, por lo general, ofrecen a sus clientes un plan integral, pero también existen casos donde se terceriza solo una parte de este aspecto que hace parte del área de recursos humanos. 

“Normalmente se encargan de todo el proceso de pago de sueldos, planillas únicas, capacitación agenda al personal, gestión de recursos humanos y todo lo relacionado con el capital humano; sin embargo, no siempre se contrata todo el proceso, para conservar el manejo de algunos aspectos que son esenciales de las compañías”, indica Héctor Jaime Correa Pinzón, presidente de la Federación de Contadores Públicos de Colombia (Fedecop). Del mismo modo, preparan las liquidaciones parciales y definitivas de los colaboradores de las entidades; también suministran los consolidados de los aportes parafiscales; de las provisiones para prestaciones sociales y certificados tributarios. 

Asimismo, pagan la seguridad social, liquidan vacaciones, llevan los reportes de ingreso y retiros de personal, anticipo de salarios y cesantías, informes sobre incapacidades y licencias, horas extras, gestión de novedades ocasionales, impresión de certificados de retención en la fuente, dominicales y festivos, entre otros aspectos.

POR ENCLM. MARTES, 27 DE MAYO DE 2014   https://encastillalamancha.es/noticia/41732/wwwencastillalamanchaes

Esta reflexión está dirigida especialmente a los empresarios y gerentes que tienen la responsabilidad de consolidar los procesos de la organización y que aún no se deciden a formalizar el área de gestión humana.

El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal.

Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos referidos a la compensación, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad legal, la Gestión humana permite dar mayor alcance a los propósitos de los colaboradores, del personal administrativo y demás áreas que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución.

Cada uno de los procesos propios de la gestión humana, aportan de modo significativo en la consolidación de una cultura institucional acorde con la filosofía y modo de ser de la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia.


El proceso de implementación del área de gestión humana en una empresa donde no existe, requiere de una decisión administrativa que incluya los alcances iniciales del área, sus resultados y tareas asignadas, así como un tiempo de adecuación y una evaluación posterior que permita verificar la contribución de la nueva área en el contexto empresarial. Inicialmente es posible que no asuma todos los aspectos propios de esta gestión, pero con el tiempo podrá hacerlo en la medida en que se conforme un equipo de apoyo que le permita liderar todas las acciones resultantes de la planeación de Gestión humana.

El camino a recorrer debe interpretar claramente su intención de convertirse en un aliado de la gerencia en la búsqueda de acciones que soporten las actividades resultantes de los esfuerzos por obtener o mantener las certificaciones que se han logrado, hacer seguimiento a los procesos identificados y monitorear los indicadores sobre los cuales se consolidan los resultados de las diferentes áreas.

De igual manera. El área de gestión humana tiene la responsabilidad de ser un punto de apoyo en la construcción de una cultura acorde a los lineamientos institucionales en términos no solamente de entrenamiento y fortalecimiento de los aspectos propios de la empresa sino también en la generación de espacios de desarrollo para todos los que intervienen en el proceso productivo y de gestión. 

Es importante que el ocupante del cargo haya tenido alguna experiencia anterior en el manejo de personal y en los temas relacionados con Gestión Humana, igualmente se recomienda que dicha persona tenga alguna formación específica en el tema, sea a través de un Diplomado o bien de una especialización que le permita conocer los aspectos teóricos de la gerencia de recursos humanos, así como la actualización permanente en el tema.

https://actividadfisicaypausasactivas.blogspot.com/

www.youtube.com/watch?v=_sngkArMb0Y